0 items -  0.00
+31 (0)88 88 321 88 Contact

Ontwikkeling

OPQ

MobiliteitOntwikkelingPersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

De OPQ32r (oftewel de OPQ) is werkelijk een werelds instrument dat consistente assessment en evaluatie op mondiale schaal mogelijk maakt. OPQ32r levert een beroepsmodel dat een helder kader biedt voor het interpreteren van complexe persoonlijkheidspatronen. Het beschrijft 32 dimensies van de geprefereerde gedragsstijl van mensen op hun werk, gegroepeerd binnen drie domeinen: – Relaties Met Mensen – Denkstijl – Gevoelens en Emoties De meerderheid van de kandidaten kan de vragenlijst online in minder dan 30 minuten afronden, een aanzienlijke verkorting van de tijd vergeleken met de voorgaande versie van de OPQ met gedwongen keuze. Met de nieuwe indeling van de vragenlijst, die het invullen makkelijker maakt, wordt ook het toepassingsbereik naar andere opleidingsniveaus uitgebreid. De vragenlijst en een breed aanbod aan rapporten met resultaten zijn beschikbaar in meer dan 30 talen. Er zijn tevens grote hoeveelheden vergelijkingsgroepen beschikbaar, die het mogelijk maken vergelijkingen te maken voor een specifieke functie, niveau, sector en culturele groep. Hieronder een overzicht van alle beschikbare rapportages met ondersteuning voor de te kiezen rapportage. Voorbeeldrapportage

Read details

MQ (Motivational Questionnaire)

MotivatieOntwikkelingSHL/CEB

De Motivatie vragenlijst meet 18 dimensies op persoonlijke titel. Zij geven een gestructureerd beeld van situaties en taken die het beste in iemand naar boven halen. Motivatie levert een unieke contributie in ons streven om de oorzaken van succesvolle prestaties te achterhalen, evenzeer als ook inzicht in persoonlijkheid, vaardigheden en kennis ons daarbij helpen. Des te meer uw organisatie in staat is om de aard van motivatie te begrijpen, des te succesvoller zullen uw werknemers bijdragen aan het gemeenschappelijke succes van de organisatie. Voorbeeldrapportage

Read details

Motivation

Fase HR CyclusHrmForceMotivatieOntwikkelingSegmentSelectieUitgever

Motivatie is een van de essentiële onderdelen van succes op het werk. De vragenlijst is ontwikkeld om medewerkers te helpen begrijpen wat hun motivatie verhoogt en verlaagt. In de motivatie vragenlijst wordt dan ook geanalyseerd welke factoren motiveren en welke factoren niet motiveren. De afnametijd is ongeveer 15 minuten.

Read details

Master Sales Skills Analysis 360

360 Feedback (gedrag)Master ManagementOntwikkeling

Master Sales Skills Analysis 360 (MSA) is een test van 48 verkoopvaardigheden met een bijbehorend functieprofiel. De test geeft een helder beeld van de verkoopvaardigheden waarmee een topverkoper zich onderscheidt van de rest. Als die vaardigheden duidelijk zijn, kan er gericht worden gewerkt aan initiatieven om de vaardigheden van de overige teamleden te ontwikkelen. Met het instrument kan ook het inkoopgedrag van de klant en de communicatiestijl van de verkoper worden bepaald. Overigens is de MSA ook toepasbaar in de dienstverlenende industrie en niet alleen voor de (harde) verkoop. Hoe bereidt iemand zich voor? – Met verkoopstatistieken? Worden deze aangeleverd of moet het zelf geregeld worden? – Planning? Wordt dit aangeleverd of moet het zelf geregeld worden? – Strategie? Worden dit bepaald of moet het zelf bedacht worden? – Opvolging? Wordt dit geregeld of moet men er zelf achter aan? Welke technieken worden toegepast? – Introduceren – Aandacht trekken & contact leggen – Omgaan met bezwaren – Behoeften analyseren – Klanttype inventariseren – Onderhandelen – Acceptatie verkrijgen – Presenteren – Afsluiten Verkoopt iemand voornamelijk op producteigenschappen, productvoordelen of toegevoegde waarde? Besteedt iemand genoeg tijd aan het vullen van de pipeline? Houdt iemand hit ratio’s bij en beseft de persoon in kwestie de consequenties van de cijfers? Kan iemand feiten illustreren, cijfers in de presentatie verwerken, uitrekenen welke voordelen de klant heeft bij afname, voordelen visualiseren? Heeft iemand enig idee welke indruk hij/zij achterlaat bij de klant? Stelt iemand de juiste prioriteiten? Worden de medewerkers wel op de juiste (succes) criteria aangesteld en aangestuurd? Krijgen werknemers de ruimte om zich te ontplooien? Voorbeeldrapportage

Read details

Master Person Analysis (MPA)

Master ManagementOntwikkelingPersoonlijkheidSelectie

Master Person Analysis (MPA) is één van de beste en meest gebruikte test instrumenten op de Europese markt. De test brengt voor een bepaalde functie snel en helder de gedragsvereisten in beeld. Het creëert onder meer een duidelijk uitgangspunt om de juiste persoon te selecteren. Het functieprofiel geeft ook aan welke gewenstegedrageigenschappen tot succes zullen leiden. Met de MPA wordt het voor zowel werknemers, collega’s als managers duidelijk welke persoonlijke eigenschappen vereist zijn om efficiënt te kunnen samenwerken. Wat wordt zoals onderzocht? Wat motiveert iemand? – Leiden prestaties op korte of lange termijn tot motivatie? – Kan iemand voor zichzelf opkomen? – Is de focus op één of meerdere zaken tegelijk? Kan de persoon met druk omgaan? Hoe beweegt hij/zij zich sociaal? – Is iemand emotioneel of rationeel ingesteld? – Is de persoon actief op zoek naar contact met anderen of vermijdt hij/zij contact? – Is iemand goed van vertrouwen of sceptisch ingesteld? Wat is zijn/haar manier van werken: – Houdt de persoon van grote lijnen of juist van details? – Kan iemand snel beslissen of moet alles gewikt en gewogen? – Is de focus op routine & procedures of innovatie & creativiteit? Hoe zit het met de volgende competenties? o Abstract overzicht o Delegerend vermogen o Behoefte aan zelfontwikkeling o Dominantie o Doorzettingsvermogen o Efficiëntie o Egocentriciteit o Empathie o Extraversie o Feitelijk inzicht o Generalist o Gevoel voor verantwoordelijkheid o Gevoeligheid o Horizon m.b.t. planning o Initiatief o Intuïtie en creativiteit o Kritisch oordeel o Motiverend vermogen o Nemen van risico’s o Onafhankelijkheid o Praktische instelling o Relationele vaardigheid o Sociaal impact o Sociale flexibiliteit o Stress management o Taakgerichtheid o Wijze van communiceren o Zelfstandigheid Waar ligt de nadruk in management functies? Aansturen personeel? Ontwikkeling & innovatie? Winstmaximalisatie? Planning & Procedures? Waar ligt de nadruk in commerciële functies? Verkopen? Beheren van accounts? Hoe communiceert iemand primair? o Vanuit een enthousiast perspectief? o Vanuit een ondersteunend perspectief? o Vanuit een pragmatisch perspectief? o Vanuit een analytisch perspectief? Welke rol ligt iemand het beste (belangrijk in teamverband)? o Hard werken en doen wat de baas zegt? o Talenten benutten en anderen aan het werk zetten? o Initiatieven ontplooien? o Ideeën bedenken? o De boer op gaan om informatie in te winnen? o Zaken kritisch toetsen op kwaliteit en haalbaarheid? o Onderdeel zijn van een team en daar voldoening uit halen? o Zaken tot een goed einde brengen die anderen hebben voorgekookt? En welke combinaties zijn er allemaal mogelijk? En wat zijn secundaire dan wel tertiaire kwaliteiten? Voorbeeldrapportage

Read details

Management Competentie Rapport

OntwikkelingPersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

Het Management Competentie Rapport geeft inzicht in de competenties op het gebied van managementvaardigheden van de kandidaat. De resultaten geven een handvat om (toekomstige) managers te wijzen op aanwezige/ minder aanwezige competenties en ontwikkelmogelijkheden om te groeien naar of binnen een managementpositie. Voorbeeldrapportage

Read details

Leiderschapsrapport

OntwikkelingPersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

Het Leiderschaps Rapport geeft inzicht in de 8 competenties die volgens het SHL Leadership model kritisch zijn voor iemand die een organisatie moet kunnen leiden. Daarnaast wordt onderscheid gemaakt tussen een management focus, gebaseerd op een transactionele stijl van leidinggeven, en een leiderschapsfocus, gebaseerd op een transformationele stijl van leidinggeven. Op een viertal, voor een leider essentiele functiegebieden (visies ontwikkelen, doelen uitdragen, steun krijgen en succes boeken) wordt inzicht gegeven in de voorkeursstijl van de persoon. Voorbeeldrapportage

Read details

Learning Styles

360 Feedback (gedrag)Fase HR CyclusHrmForceOntwikkelingPersoonlijkheidSegmentUitgever

Individueel leren wordt in toenemende mate beschouwd als een factor van belang in de persoonlijke ontwikkeling, hetgeen essentieel is in het huidige arbeidsklimaat waar veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen. Deze vragenlijst is samengesteld om inzicht te verschaffen in de wijze waarop een kandidaat gewoonlijk met leeractiviteiten omgaat. Inzicht in de persoonlijke leervoorkeur stelt de medewerker in staat om leermogelijkheden effectiever te selecteren en te organiseren en aldus persoonlijke ontwikkeling op een zo hoog mogelijk niveau te brengen.

Read details

Leadership Improvement Plan

360 Feedback (gedrag)OntwikkelingPersoonlijkheidPiCompany

Het Leadership Improvement Plan is gebaseerd op het populaire Performance Improvement Plan van PiCompany. De rapportage geeft een helder beeld van hoe de verschillende leiderschapsrollen en hun onderliggende competenties zich verhouden tot de persoonlijkheid en het gedrag van een deelnemer. Het Leadership Improvement Plan brengt talent in kaart en maakt het gemakkelijker om te bepalen in welke leiderschapsrollen energie te steken, en de juiste ontwikkelingsactiviteit of actie te kiezen. Rapportage Het Leadership Improvement Plan combineert de resultaten van de Reflector Big Five Leadership (Wie ben ik?) en de Reflector 360 Leadership (Wat kan ik?). Per leiderschapsrol zijn er 4 ontwikkelmogelijkheden denkbaar: Kracht: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol goed zien in uw werk (Wat kan ik?) en deze leiderschapsrol past goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit is dan ook één van uw sterke punten. Ervaren: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol goed zien in uw werk (Wat kan ik?), maar deze leiderschapsrol past minder goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit betekent dat u deze rol goed beheerst, maar dat het u waarschijnlijk veel energie zal kosten om deze leiderschapsrol voortdurend te laten zien. Potentie: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol minder goed zien in uw werk (Wat kan ik?), maar deze leiderschapsrol past wel goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Daarom zult u deze leiderschapsrol waarschijnlijk gemakkelijk kunnen laten zien of verder ontwikkelen. Zwakte: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol minder goed zien in uw werk (Wat kan ik?). Ook past deze leiderschapsrol minder goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit vormt daarom een minder sterk punt. Voorbeeldrapportage  

Read details

Leadership

Fase HR CyclusHrmForceOntwikkelingPersoonlijkheidSegmentSelectieUitgever

Op basis van deze vragenlijst ontstaat een overzicht van de management rollen waar de kandidaat de voorkeur aan geeft. Het identificeert de stijl die hij waarschijnlijk zal aannemen, die hij onder sommige omstandigheden zal aannemen en die hij waarschijnlijk niet zal aannemen in een team of groepssituatie. Het beschrijft vervolgens mogelijke gedragingen van mensen met een vergelijkbare voorkeur voor die management rol. De afnametijd van de vragenlijst is ongeveer 15 minuten.

Read details
Contact