0 items -  0.00
+31 (0)88 88 321 88 Contact

Fase HR Cyclus

Team Impact Ontwikkeling

OntwikkelingPersoonlijkheidSHL/CEB

Met het Team Impact – Individuele Ontwikkeling rapport kunnen medewerkers die, in welke context dan ook, dienen samen te werken zelf meer inzicht krijgen in hoe en op welke gebieden zij hun persoonlijke bijdrage aan het team kunnen versterken. Het rapport bevat specifieke en praktische ontwikkeltips voor de terreinen die voor die ene medewerker de meeste aandacht behoeven. Voorbeeldrapportage

Read details

Student Big Five

OntwikkelingPersoonlijkheidPiCompany

De Student Big Five vragenlijst is speciaal ontwikkeld voor studenten die op het niveau MBO3-4, HBO of WO een studie volgen. Zowel de vragenlijst zelf als de rapportage en de daarin beschreven persoonlijkheidsfactoren en competenties zijn op deze doelgroep afgestemd. De vragenlijst en rapportage kunnen ingezet worden tijdens de studie, door docenten, coaches en studiebegeleiders in de begeleiding van hun studenten, maar ook aan het einde of vlak na de studie, door recruiters, werving- en selectie adviseurs, beroepskeuze- en loopbaanadviseurs. De Student Big Five biedt inzicht in wat kenmerkend is voor iemands persoonlijkheid en wat dat betekent voor de ontwikkelbaarheid van competenties. Deze vragenlijst is gebaseerd op het Big Five persoonlijkheidsmodel en brengt de volgende persoonlijkheidsfactoren in kaart: • Emotionaliteit: de mate waarin we emotioneel op tegenslag reageren. • Extraversie: de mate waarin we actief contact met anderen onderhouden. • Openstaan: de mate waarin we naar nieuwe ervaringen en nieuwe ideeën zoeken. • Aanpassen: de mate waarin we het belang van anderen boven ons eigen belang stellen. • Werkinstelling: de mate waarin we ons georganiseerd en doelgericht gedragen.

Read details

SQ Sociale Vaardigheden

SelectieSimulatiesVanderMaesen & Koch

De SQ-Sociale Vaardigheden (SoVa) meet de sociale intelligentie van personen die net op de arbeidsmarkt komen en die daar gaan samenwerken met collega’s, leidinggevenden en klanten. De SQ-test is een multimedia situationele beoordelingstest (Engels: Situational Judgment Test SJT). Een sociaal intelligente medewerker schat de effectiviteit van gedrag goed in, rekening houdend met de belangen van verschillende stakeholders. De SQ-SoVa bestaat uit 18 scènes waarin interacties zijn gespeeld door acteurs. Er wordt van kandidaten een oordeel gevraagd van de effectiviteit van sociaal gedrag van medewerkers in relatie met leidinggevenden, collega’s en klanten. De SQ-SoVa is bedoeld voor mensen die net op de arbeidsmarkt komen van niveau HBO+ of ervaren mensen met MBO-niveau. De testtijd bedraagt ongeveer 1 uur inclusief instructie en oefeningen. De rapportage is gebaseerd op acht scores. De belangrijkste, de SQ-score, geeft aan hoeveel de persoon in zijn effectiviteitsbeoordelingen overeenkomt met het oordeel van een groep van experts. Experts zijn mensen “die het kunnen weten” op grond van ervaring en reputatie. Verder zijn er drie SQ-deelscores, voor omgang met leidinggevenden, collega’s en klanten. Om te begrijpen hoe het komt dat SQ-scores achterblijven zijn er vier stijlscores, conform de Roos van Leary.

Read details

SQ Sales

SelectieSimulatiesVanderMaesen & Koch

SQ-Sales meet het inzicht van personen in de effectiviteit van commercieel gedrag, adviesgedrag en andere klantcontacten. De SQ-Sales is een multimedia situationele beoordelingstest (Engels: Situational Judgment Test SJT). Een sociaal intelligente medewerker schat de effectiviteit van gedrag goed in, rekening houdend met de belangen van verschillende stakeholders. De SQ-Sales bestaat uit vijftien scènes waarin interacties zijn gespeeld door acteurs. Er wordt van kandidaten een oordeel gevraagd van de effectiviteit van sociaal gedrag van medewerkers in relatie met potentiële of bestaande klanten. De situaties zijn afkomstig uit interviews met ervaringsdeskundigen: verkopers, commerciële managers en adviseurs. De SQ-Sales is bedoeld voor mensen die een commerciële of adviesfunctie in de dienstensector ambiëren, van MBO+ niveau. De testtijd bedraagt ongeveer 1 uur inclusief instructie en oefeningen. De rapportage is gebaseerd op vijf scores. De belangrijkste, de SQ-score, geeft aan hoeveel de persoon in zijn effectiviteitsbeoordelingen overeenkomt met het oordeel van een groep van experts. Experts zijn mensen “die het kunnen weten” op grond van ervaring en reputatie. We hebben de expertnorm ontwikkeld aan de hand van oordelen van vijftien ervaren verkoop- en adviesmanagers en assessmentadviseurs. Verder zijn er vier SQ-competentiescores. Deze vier competenties worden in de literatuur als relevant voor verkoop- en adviessucces beschouwd. Het zijn: Klantgerichtheid. Deze score geeft aan hoe goed de oordelen van reacties overeenkomen met de oordelen van experts. Bij deze score gaat het om situaties waarin een verkoper rekening houdt met het perspectief van de klant: diens belangen, onzekerheden, eigenaardigheden en emoties. In de Roos van Leary, een belangrijk psychologisch model van sociale interactie, is dit de Samen dimensie. In de big five is het factor 2: Respect  In het competentiemodel Denken Voelen Kracht wordt deze competentie gerubriceerd onder Voelen. Overtuigingskracht. Ook hier is de score weer gebaseerd op de overeenkomst met de oordelen van experts, maar nu in situaties waarin een verkoper op die manier de relatie met de klant zo stuurt dat de klant een route kiest die in het belang is van de verkoper (en die bij verkopen meestal congruent is met het organisatiebelang). In de Roos van Leary gaat het om de Boven dimensie. In de big five is het een deelaspect van factor 1: Extraversie, Sociale Invloed. In het competentiemodel Denken Voelen Kracht wordt deze competentie gerubriceerd onder Kracht. Zelfbeheersing. Deze score geeft aan hoe goed de kandidaat overeenkomt met experts in de beoordeling van reacties die betrekking hebben op het omgaan met tegenvallers, conflict, obstructie, onzekerheid, kritiek. Hierbij hoort gedrag zoals: niet in verwarring raken, niet dichtklappen, kalm blijven, optimisme, “pokerface”, rustig blijven praten zijn allemaal indicatoren. Big five factor 4 (Emotionele stabiliteit) komt overeen met dit construct. Doelgerichtheid. Net als bij de uitslagen 2, 3 en 4 gaat het om de overeenstemming met experts, maar nu in situaties waarin het gaat om de energie te blijven richten op het bereiken van het doel. In de big five wordt deze vertegenwoordigd door factor 3, Consciëntieusheid. In het competentiemodel Denken Voelen Kracht wordt deze competentie gerubriceerd onder Kracht. Voorbeeldrapportage

Read details

SQ Leiderschap

SelectieSimulatiesVaardighedenVanderMaesen & Koch

SQ-Leid gaat na hoe sociaal intelligent een persoon is in de rol van leidinggevende, waarin het gaat om het aanspreken van medewerkers op hun resultaten en op het motiveren en coachen van medewerkers. SQ-tests zijn multimedia situationele beoordelingstests (Engels: Situational Judgment Test SJT). Een sociale intelligente leidinggevende schat de effectiviteit van gedrag goed in, rekening houdend met de belangen van verschillende stakeholders. De SQ-Leid bestaat uit 17 scènes waarin interacties zijn gespeeld door acteurs. De SQ-Leid heeft betrekking op de effectiviteit van people management-gedragingen. De SQ-Leid is bedoeld voor mensen die een managementfunctie ambiëren. Het niveau is HBO+ of MBO-niveau met ervaring. De testtijd bedraagt ongeveer 50 minuten inclusief instructie en oefeningen. Er is een maatwerkrapportage gebaseerd op acht scores. Belangrijkste is de SQ-score, gebaseerd op alle 68 effectiviteitsbeoordelingen. Verder vier SQ-deelscores, voor aanspreken op voortgang en werkresultaten, aanspreken op sociaal gedrag, motiveren en coachen. Om te begrijpen hoe het komt dat SQ-scores achterblijven zijn er vier stijlscores, conform de Roos van Leary. Voorbeeldrapportage

Read details

Signalen rapport

PersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

In het Signalen rapport worden uitspraken gedaan over opmerkelijke combinaties van OPQ dimensies. Op een snelle en eenvoudige wijze krijgt u een beeld van de meest opvallende resultaten in het persoonlijkheidsprofiel van de kandidaat. Er zijn drie categorien van signalen: zeer duidelijke signalen, duidelijke signalen en opmerkelijke signalen. Per signaal wordt een korte beschrijving gegegeven. Voorbeeldrapportage

Read details

Savvy Integriteit

IntegriteitSavvySelectieVoorselectie

Savvy Integriteit biedt organisaties de mogelijkheid om kandidaten te beoordelen op een zestal integriteitrisico’s: diefstal, omkoopgedrag, gokken, middelengebruik, loyaliteit, en eerlijkheid. Deze module kan los worden afgenomen, als krachtige combinatie met de persoonlijkheidstest of als onderdeel van het totale assessment.

Read details

Sales Rapport

MotivatieOntwikkelingPersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

Het Sales rapport verschaft een grafische en verhalende samenvatting van een individu’s natuurlijke gedragsstijl die essentieel zal zijn voor verkoopssucces. Het helpt mensen in salesfuncties potentiele sterktes, zwaktes en gebieden om verder te onderzoeken te identificeren. Het is opgedeeld in 3 delen: sales fundamenten, salescyclus en een optioneel motivatiegedeelte. In combinatie met de Motivatie vragenlijst (MQ), biedt het een inzicht van motiverende factoren cruciaal om salesmederwerkers optimaal te laten presteren. Voorbeeldrapportage

Read details

Rollen Rapport

360 Feedback (gedrag)OntwikkelingPersoonlijkheidSelectieSHL/CEB

Het Rollen Rapport bestaat uit drie onderdelen: groepsrollen, leiderschapsstijlen en medewerkersstijlen. Het rapport geeft daarmee inzicht in de rol die de persoon inneemt in een groep en de wijze waarop hij/zij leiding geeft. Het rapport is geinspireerd op de theorie van Belbin. Voorbeeldrapportage

Read details

Reflector Self Appraisal

360 Feedback (gedrag)OntwikkelingPiCompany

Reflector Self Appraisal is een zelfbeoordelinglijst met betrekking tot competenties die door een medewerker kan worden ingevuld wanneer deze zichzelf systematisch wil beoordelen op de mate waarin hij/zij een aantal specifiek gekozen competenties beheerst en wat daarin nog verbeterd kan worden. Het kan daarbij gaan om competenties die relevant zijn voor de huidige functie dan wel andere competenties in het perspectief van functieverbreding of loopbaankeuze. De Reflector Self Appraisal kan voornamelijk worden ingezet wanneer een medewerker wil leren om in termen van competenties over diens eigen gedrag in werkcontexten na te denken en te communiceren. De resultaten kunnen door hem/haar gebruikt worden om het gesprek met relevante anderen als leidinggevende of coach voor te bereiden. De Reflector Self Appraisal geeft een overzicht van het oordeel van de medewerker over zichzelf. Dit overzicht wordt voor de geselecteerde competenties als geheel gegeven maar ook voor daarbij behorende concrete gedragsindicatoren. De genoemde informatie wordt overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende teksten. Voorbeeldrapportage

Read details
Contact